مدیریت تعارض و مذاكره
( مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته)

Conflict and Negotiation Management
(Advanced Organizational Behavior Management)

آیا نقطه ضعف می تواند نقطه قوت باشد؟

كودكی ده ساله كه دست چپش در یك حادثه رانندگی از بازو قطع شده بود برای

تعلیم فنون رزمی جودو به یك استاد سپرده شد. پدر كودك اصرار داشت استاد از

فرزندش یك قهرمان جودو بسازد. استاد پذیرفت و به پدر كودك قول داد كه یك سال

بعد می تواند فرزندش را در مقام قهرمانی كل باشگاهها ببیند. در طول شش ماه

استاد فقط روی بدنسازی كودك كار كرد و در عرض این شش ماه حتی یك فن جودو

را به او تعلیم نداد. بعد از شش ماه خبر رسید كه یك ماه بعد مسابقات محلی در شهر

برگزار میشود. استاد به كودك ده ساله فقط یك فن آموزش داد و تا زمان برگزاری

 مسابقات فقط روی آن تك فن كار كرد. سرانجام مسابقات انجام شد و كودك توانست

در میان اعجاب همگان، با آن تك فن همه حریفان خود را شكست دهد. سه ماه بعد

كودك توانست در مسابقات بین باشگاهها نیز با استفاده از همان تك فن برنده شود.

وقتی مسابقات به پایان رسید، در راه بازگشت به منزل، كودك از استاد راز پیروزی

اش را پرسید.

استاد گفت: دلیل پیروزی تو این بود كه اولا به همان یك فن به خوبی مسلط بودی.

ثانیا تنها امیدت همان یك فن بود و سوم اینكه تنها راه شناخته شده برای مقابله با

این فن، گرفتن دست چپ حریف بود، كه تو چنین دستی نداشتی. یاد بگیر كه در

زندگی، از نقاط ضعف خود به عنوان نقاط قوت استفاده كنی. راز موفقیت در زندگی،

داشتن امكانات نیست، بلكه استفاده از "بی امكانی" به عنوان نقطه قوت است.

روش های غلط مدیریت   
                                                                                  

اولین نکته در مورد روش های غلط مدیریت اینست که یک مدیر وقتی کارکنان،


خوب کار می کنند، اصلا به آنها توجه نمی کنند، ولی در صورت خطا، آنها را

سرزنش و بعضا تنبیه می کنند. و در ادامه باید گفت:

▪ مدیران ناکارآمد، واقعیت ها را برای کارکنان بازگو نمی کنند. آنها در حالیکه

اخبار خوشایند را بزک کرده و به شکل بزرگنمایی شده به کارکنان خود نشان

می دهند، سعی می کنند اخبار ناگوار را کوچک یا پنهان کنند.

▪ ارزیابی عملکرد افراد را عموما براساس عملکرد انفرادی آنان محاسبه می

کنند، ولی برای سینرژی و فرهنگ توان افزایی و هم افزایی ارزشی قائل

نیستند.

*دکتر کامران کاشانی – استاد بازاریابی و استراتژی جهانی، دانشگاه IMD

سوئیس

*دکتر نیکلای خومنکو- استاد نوآوری، دانشگاه استراسبورگ فرانسه

*پروفسور جرج کوهلرایزر- استاد رهبری و رفتار سازمانی، دانشگاه IMD

سوئیس

*پروفسور جان پیرلمن- استاد اقتصاد سیاسی بین الملل، دانشگاه IMD

سوئیس

*دکتر داریوش محجوبی- استاد کارآفرینی و طراحی کسب و کار، دانشگاه

تگزاس آمریکا

*دکتر مهدی خسرو پور – استاد مدیریت سیستم های اطلاعاتی، دانشگاه

پنسیلوانیا آمریکا

*دکتر ریمون رخشانی- دکترای مدیریت تکنولوژی، دانشگاه کالیفرنیا جنوبی

عاقبت اندیشی :

مردی با اصرار بسیار از رسول اكرم ( ص ) یك جمله به عنوان اندرز

خواست .رسول اكرم ( ص ) به او فرمودند :

« اگر بگویم بكار می بندی ؟

- « بلی یا رسول الله ! »

- « اگر بگویم بكار می بندی ؟ »

- « بلی یا رسول الله »

- « اگر بگویم بكار می بندی ؟ »

- « بلی یا رسول الله ؟ »

رسول اكرم بعد از اینكه سه بار از او قول گرفتند و او را متوجّه

اهمیّت مطلبی كه می خواهد بگوید، كرد ، به او فرمودند :

« هر گاه تصمیم بكاری گرفتی ، اول در اثر و نتیجه و عاقبت آن كار

فكر كن و بیندیش ، اگر دیدی نتیجه و عاقبتش صحیح است آن را

دنبال كن و اگر عاقبتش گمراهی و تباهی است، از تصمیم خود

صرف نظر كن .» 

* تقویت ایمان  ، راهی برای ایجاد خود كنترلى:

ایمان ، باورهاى دینى ، همراه با پایبندى به نظام ارزشى اسلام . عامل بسیار مهمى در ایجاد خود كنترلى است . براى اثبات این نكته ، ابتدا لازم است ماهیت هر یك از باورهاى دینى و نظام ارزشى دانسته شود؛ زیرا با تبیین باورها و ارزش هاى اسلامى ، آشكار مى گردد كه خود كنترلى برخاسته و غیر قابل انفكاك از آن هاست ؛ و مراقبت درونى ، در واقع زاییده آن ها و خود یكى از ارزش هاى اسلامى است ؛ و به هر میزان كه ایمان به حقایق دینى و باورهاى اسلامى قوى باشد پایبندى به نظام ارزشى نیز بیش تر، و در نتیجه خود كنترلى شدیدتر مى گردد.
ایمان در واقع همان باور قلبى است . ایمان حالتى است قلبى و روانى كه بر اثر دانستن یك مفهوم و گرایش به آن حاصل مى شود، و با شدت و ضعف هر یك از این دو عامل ، كمال و نقص مى پذیرد. (1) از آن جا كه ایمان دو عنصر معرفت و گرایش را در درون خود دارد، موجب مى شود تا ارتباط تنگاتنگى با مقوله عمل برقرار ساخته و ایمان بدون عمل را غیر ممكن سازد؛ زیرا از لوازم ایمان آن است كه شخص با ایمان ، تصمیم اجمالى بر عمل كردن به لوازم چیزى كه به آن ایمان دارد بگیرد (2) و این دقیقا همان عمل به یك سلسله بایدها و نبایدها است كه از آن تعبیر به ارزشها و یا نظام ارزشى مى شود.
در میان باورها، ایمان به معاد، عاملى بسیار قوى در پایبندى به ارزشها و در نتیجه خود كنترلى است . باور به اینكه فرداى قیامت از همه عوامل سؤ ال خواهد شد و انسان مسئول اعمال و رفتارهاى خویش است و باور به حسابرسى و پاداش و كیفر الهى ، تاءثیر شگرفى بر روى انسان گذاشته و او را خود كنترل مى سازد.
در جامعه اى كه چنین اعتقادى زنده و حاكم باشد و در تمام شریان هاى آن جریان داشته باشد و همگان بدان پایبند باشند؛ بى هیچ تردید براى اجراى قوانین و مقررات عاقلانه و جلوگیرى از ظلم و تجاوز به دیگران ، كمتر نیاز به اعمال زور و فشار خواهد بود و بى شك مشكلات ناشى از كم كارى و مسامحه كارى به صورت چشمگیر كاهش خواهد یافت و فرد مراقب صحت كارهاى خویش خواهد شد.
اهمیت اعتقاد به معاد در جهت دادن به رفتارهاى فردى و اجتماعى ، و اصلاح امور به حدى است كه بخش عمده اى از سخنان پیامبران و بحث هاى ایشان با مردم را به خود اختصاص داده است ؛ و حتى مى توان گفت كه تلاش آن ها براى اثبات اصل معاد، بیش از تلاشى بوده كه براى اثبات توحید كرده اند؛ زیرا اكثر مردم سرسختى بیش ترى براى عدم پذیرش ‍ این اصل ، نشان مى دهند. دلیل این سرسختى را مى توان در میل به بى بند و بارى و گریز از مسئولیت دانست . اعتقاد به معاد، مسئولیت آفرین است ، تقوا و خود كنترلى را در افراد پرورش مى دهد، و از آلوده شدن آن ها به حرام و معصیت الهى جلوگیرى مى كند.
آن ها كه اعتقاد واقعى به معاد و حسابرسى اعمال دارند، در مقابل دستمزدى كه دریافت مى كنند خود را ملزم مى دانند كه وظیفه خویش را به لحاظ كمى و كیفى به نحو مطلوبى به انجام برسانند؛ زیرا در غیر این صورت اجرتى كه در مقابل كار ناقص و غیر مطلوب دریافت مى شود، غیر مجاز و به لحاظ فقهى حرام محسوب مى گردد، و تصرف در آن ، كیفر اخروى به دنبال دارد.
در این باره امیر مؤ منان (ع ) مى فرماید:
فى حلالها حساب و فى حرامها عقاب ؛ (3) در (نعمت هاى ) حلال دنیا حساب است و در آنچه از طریق حرام به دست آمده ، كیفر.
امام على (ع ) در تبیین اهمیت یاد معاد در خویشتن دارى و پرهیز از رفتارهاى سوء، در نامه خود خطاب به مالك اشتر، پس از برحذر داشتن وى از صفاتى كه عامل تعدى و تجاوزند، فرمود:
ولن تحكم ذلك من نفسك حتى تكثر همومك بذكر المعاد الى ربك ؛ (4) و هرگز حاكم بر خویشتن نخواهى بود جز این كه فراوان به یاد قیامت و بازگشت به سوى پروردگار باشى !.

-------------------------------------------------------------------------
1) مصباح ، محمد تقى ، آموزش عقائد، ج 3، ص 127
2) همان ، ص 137
3) نهج البلاغه ، خطبه 82.
4) همان ، نامه 53.

تولدی دوباره :

عمر عقاب از همه پرندگان بیشتر است.عقاب می تواند تا 70 سال

زندگی کند.ولی برای اینکه به این عمر برسد باید تصمیم دشواری

بگیرد.زمانی که عقاب به سن 40 سالگی می رسد چنگالهای بلند

او انعطاف خود را از دست داده و دیگر نمی تواند طعمه نگه دارد.نوک

 بلندش خمیده و کند می شود.

شهبالهای کهنسالش بر اثر کلفت شدن به سینه اش می چسبد

و پرواز را برای عقاب مشکل می سازد.در این هنگام عقاب 2 راه در

پیش دارد یا اینکه باید بمیرد و یا فرایند دردناکی که 150 روز طول

اقدامات عملی برای نهادینه شدن نوآوری در سازمان:

1 - هراس را در سازمان خود از بین ببرید. نوآوری به معنای انجام چیزی جدید
است، برخی كارها ممكن است به نتیجه نرسند. اگر افراد از شركت هراس داشته

باشند، به افرادی خلاق مبدل نخواهند شد.

2 - نوآوری را به عنوان جزئی از سیستم ارزیابی عملكرد برای هر شخص مطرح

كنید. سازمانها باید از كاركنان خود در پایان دوره ارزیابی سوال كنند كه چه نوآوری

ای انجام دادند و تاثیر آن بر كار چه بوده است.

3 - فرآیند و سیستم نوآوری را مستندسازی كنید به نحوی كه هر فرد آن را درك كند

و نقش خود را نیز در این فرایند به روشنی دریابد.

4 - آزادی عمل كافی به كاركنان خود اعطا كنید تا آنها قادر باشند ایده ها و

فرصتهای جدید را مطرح و با عوامل درون سازمانی و برون سازمانی همكاری كنند.

5 - اطمینان حاصل كنید تمامی اعضای سازمان استراتژی كلی شركت را درك كرده

اند و همچنین كلیه تلاشهای نوآوری در راستای استراتژی كلی شركت است، البته

سیستم باید به صورتی باشد كه ایده های خارج از چارچوب را نیز كه مفید به نظر

می رسند مدیریت كند.

6 - به افراد آموزش دهید كه محیط را برای روندهای جدید، فناوریهای نوین و تغییرات

چارچوبهای فكری مشتریان مورد بررسی و آزمایش قرار دهند.

7 - به افراد، اهمیت تنوع در سبكهای تفكر، تجربیات، دیدگاهها و تخصصها را آموزش

دهید. همچنین انتظار تنوع و تفاوت را در كلیه فعالیتهای نوآورانه داشته باشید.

8 - معیارهای مطلوب بر ایده آل ها استوار است. باوجود این، معیارهـای محدودتر

نیـز می توانند ما را به حالت ایده آل نزدیكترسازند و آنها به نوبه خود براساس

تجارب، مفروضات و چارچوبهای ذهنی قبلی ما متصل می گردند.

9 - تیم های نوآوری از تیم های پروژه های معمول متفاوتند. آنها نیازمند ابزارها و

چارچوبهای فكری متفاوتی هستند. كاركنان را به اندازه كافی در این زمینه ها
آموزش داده و هدایت كنید تا هنگام كار در تیم های نوآوری موفق باشند.

10 - سیستم مدیریت ایده ها را ایجاد یا تهیه كنید تا افراد تشویق شوند فرصتها و

قابلیتهای جدید را شناسایی، ایجاد یا ارزیابی و ایده های خود را ارائه كنند. از ایده

های مطلوب به نحو مقتضی و مناسب قدردانی نمایید.